Die Erwartungen an Führungskräfte sind hoch, die Orientierungslosigkeit unter den Führungskräften ist groß.
Wir haben uns in den letzten Jahren viel mit empathischer Führung beschäftigt, mit Einfühlungsvermögen, mit Motivationsstrategien, mit Überzeugungsarbeit und anderen Soft Skills. Und das ist wunderbar so. Aber nur eine Seite der Medaille.
Führungskräfte, gerade wenn sie Eltern sind oder noch andere private Belastungen haben, sind mehr und mehr erschöpft. Laut einer Umfrage von Civey gehen zwei Drittel der Führungskräfte auf dem Zahnfleisch. Es lohnt sich also, mal hinzusehen, wie es eigentlich mit dem eigenen Energiemanagement aussieht.
Ich schreibe absichtlich “Energie” und nicht “Zeit”, obwohl es natürlich auch hilft, sich das eigene Zeitmanagement anzuschauen. Aber Energie ist oft eine stark vernachlässigte Größe, denn sie ist so schlecht messbar und damit auch schwieriger verhandelbar.
Wenn wir ein gutes Zeitmanagement haben, schaffen wir unser Tätigkeitspensum im Rahmen einer bestimmten Arbeitszeit. Wenn wir dabei aber zu viel Energie verbrauchen, arbeiten wir danach noch weiter. Zum Beispiel Nachts oder wenn wir am Wochenende auf der Gartenliege entspannen wollen. Dann holt uns unsere Erschöpfung ein.
Manchmal mit körperlichen Folgen: Schlaflosigkeit, Rückenschmerzen, Hörsturz, Bandscheibenvorfall….
Manchmal mit psychologischen Folgen: Ungeduld, Unruhe, Unsachlichkeit…
Was tun? Finden wir heraus, was uns Energie kostet.
Und um hier wirklich wirksam zu sein, sollten wir uns damit beschäftigen, wo wir zu viel geben, als es sinnvoll ist. Ich komme hier zurück zum Thema empathische Führung. Wir dürfen hier hinschauen, wo diese eigentlich ihre Grenzen hat. Denn jede(r) Mitarbeitende hat seine psychischen Besonderheiten und seine persönlichen Herausforderungen.
Da stellt sich die Frage: Um wie viel muss man sich als Führungskraft hier eigentlich kümmern? Und wo hört das auf?
Folgende Schritte können Ihnen dabei helfen:
Verschaffen Sie sich Klarheit über Ihre Führungsrolle und die Rolle der Mitarbeitenden. Wer ist hier eigentlich wofür und warum in seiner Rolle? Vergessen Sie nicht, das Unternehmensziel dabei im Blick zu behalten. Denn dafür sind Sie beide angetreten. Fragen Sie sich: Übernimmt hier jeder seinen Teil der Verantwortung?
Ist das Thema des Mitarbeitenden ein Thema auf Ebene von Bedürftigkeit oder Bedürfnis? Der Unterschied: Bedürftigkeit ist etwas, was durch andere Menschen niemals langfristig aufgefüllt werden kann. Zum Beispiel ein Liebesdefizit, ein Schutzdefizit oder ein Vertrauensdefizit. Dies kann regelrecht eine Sucht auslösen, nach unendlichen Beweisen für Anerkennung, Autonomie und Sicherheit. Es ist dann ein Urvertrauensthema, das durch die Person selbst in Coaching oder Therapie bearbeitet und integriert werden darf und für das Sie als Führungskraft bis zu einem gewissen Grad keine Verantwortung übernehmen können! Da geht es mehr um eine Fähigkeit zur Selbstsouveränität, die jeder nur für sich selbst entwickeln kann. Sie haben, wenn die Person ihren Weg nicht auch selbst geht, schlicht keine Chance, sie mitzunehmen.
Schauen Sie auch einmal bei sich selbst hin: Wie kommt es, dass Sie so sensibel auf die Bedürftigkeit reagiert und Ihrem Mitarbeitenden möglicherweise zu viel abgenommen haben. Haben Sie vielleicht selbst ein Liebesdefizit o.ä.? Das wäre ganz menschlich und gleichzeitig läge es in Ihrer Verantwortung, es gegebenenfalls in Begleitung zu integrieren.
Wenn diese Klarheit geschaffen ist, löst sich ganz viel. Damit wir unsere Führungskraft wirklich freudig leben und Zusammenarbeit auf Augenhöhe genießen können.
